A licença-maternidade é um direito e está amparada pela Constituição Federal, artigo 7º, XVIII que dispõe: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”.

Assim, todas as empregadas que tenham contribuído para a Previdência Social, durante um período de 10 meses, tem direito à licença-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, para que possa desfrutar do recém-nascido depois do parto.

Este benefício foi estendido também às mães que adotaram, ou que obtiverem guarda judicial para fins de adoção, o tempo de licença varia de acordo com a idade da criança adotada, da seguinte forma:

- 120 dias, se a criança tiver até um ano completo de idade.

-60 dias, se a criança tiver de um ano até quatro anos completos de idade.

-30 dias, se a criança tiver de quatro anos até os oito de idade.

Quanto ao período de afastamento, existe uma exceção à regra, muitas mulheres questionam: “porque minha amiga/conhecida teve o direito a 06 (seis) meses de licença-maternidade e eu somente a 04 (quatro), isso ocorre porque em 09 de setembro de 2008 foi publicada a Lei 11.770 que criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante a concessão de incentivo fiscal.
Tal prorrogação de 60 (sessenta) dias na duração da licença-maternidade (ou seja, direito a 180 dias de licença) é garantido à empregada da pessoa jurídica (seu local de trabalho) que aderir ao Programa.

Lembrando que empresa alguma é obrigada a aderir ao programa.

A legislação garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, inclusive no caso do contrato de experiência ou determinado. Ou seja, não podem ser demitidas de forma arbitrária ou sem justa causa a partir do momento em que informam a gravidez para o empregador, não podendo haver prejuízo do emprego e do salário até 05 (cinco) meses após o parto.

A nossa legislação ainda frisa em um dispositivo específico que não constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o fato da mulher estar grávida (ou ainda, por haver contraído matrimônio). Sim, foi necessária a criação de um artigo deste pelo nosso constituinte para que não houvesse demissões por estes motivos.

O início da licença pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto ou da data da ocorrência deste.

Não basta simplesmente se afastar, deve-se notificar o empregador, mediante atestado médico, sobre a data do afastamento do emprego.

Caso ocorra parto antecipado, em nada muda seu direito de 120 (cento e vinte) dias.

Também, é possível juntar os 30 dias de férias à licença-maternidade, muitas empregadas somam a licença maternidade com suas férias para ficar mais tempo com o bebê. Vale lembrar que os meses de afastamento da licença correspondem como dias trabalhados para a contagem do direito às próximas férias.

No caso de aborto, que infelizmente, pode acontecer, a lei tem amparo a tal situação. Assim, ela garante a empregada, que teve um aborto não criminal (ou seja, não abortou de propósito/porque quis/sem motivo – frisando que no Brasil isso é crime), um repouso remunerado de 02 (duas) semanas, assegurado ainda o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Claro, existe um requisito para essa concessão: atestado médico oficial comprovando que não foi aborto-crime.

Por fim, um ponto que merece destaque, é que o exame de gravidez não pode ser exigido pelo empregador para fins de admissão ou manutenção no emprego (Lei 9029/95 – que constitui como crime essa exigência). Para tanto, em nada há impedimento dessa exigência no ato da dispensa, trata-se na verdade, de garantia para as partes.